首先，員工個體變量會影響其離職動機的強弱，如年齡、婚姻狀況、教育背景、工作經(jīng)歷、性格特點等。大多數(shù)搬家公司往往都把重心放在搬運工作的速度上，盡一切可能壓縮搬運工作的前置時間，反而忽略了快速反應所帶來的成本增長。
　  其次，一些人，尤其是大學畢業(yè)生對廣州搬家行業(yè)了解不充分便貿(mào)然進入該行業(yè)。他們對搬家的業(yè)務都不太了解，但認為搬家行業(yè)將來會有較大的發(fā)展，加上現(xiàn)在就業(yè)形勢緊張，本著先就業(yè)后擇業(yè)的觀念選擇了搬家企業(yè)，結(jié)果進入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)工作不是自己所喜歡或擅長的。
如要提高對大幅度需求的反應能力，就必須提高生產(chǎn)能力，產(chǎn)品成本就會隨之增加，從而導致搬家盈利水平的下降，每一種提高反應能力的戰(zhàn)略都會付出額外的成本。當然，在建立基于時間競爭的極速搬家效率的同時，應該加強搬家過程的整合管理。搬家過程的整合管理不是指某種管理信息系統(tǒng)，管理信息系統(tǒng)只不過是實現(xiàn)搬家服務工作的工具之一。
    最后，期望值過高造成離職。如果員工的期望值較高，一旦認為在企業(yè)內(nèi)部無法滿足其期望時就會產(chǎn)生離職的意愿。尤其是一些優(yōu)秀員工，其在企業(yè)內(nèi)取得成績，贏得客戶和同事的認可，積累了經(jīng)驗和人脈后，他們會對其自身價值重新評估，期望企業(yè)給予更多地回報以體現(xiàn)價值，在無法得到滿足的情況下，或者外部企業(yè)能夠更快更好的給予滿足時，出現(xiàn)流動。整合管現(xiàn)需要以人為中心的企業(yè)轉(zhuǎn)型方法論，強調(diào)授之以漁而非授之以魚，如何運用好這些管理信息系統(tǒng)才是我們搬家公司的目標所在。                

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